Tag: 組織論

duzen oder siezen?

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日本語って根本が上下のパワーダイナミクスを作るbeggingな性質で文書作るのが大変。。。英語だとわっしょい一緒にやろうぜ的な煽り文句が書けるし、ドイツ語だとお互いの立場をフラットに明確に定義できる。

「スタートアップ」「ジョイントベンチャー」「バッカーコミュニティ」のマインドに、言語的についていけないというそもそもなOuch。言語がついていけないってのは、そりゃ〜ディープな問題です。伝えたい主張／スタンスが翻訳した時に喪失するんだから。

ドイツ語にも敬語的なものがあります。フランス語にもあります。「あなた、君」を指す Sie／du (D), Vous／tu (F) を使い分けます。主格名詞によって動詞は変化するから、敬語と親しい間柄の言葉で動詞の形が変わります。

どんな状況でどんな相手にSieを使うべきか、duでいいのかの判断力はコミュニケーション上、重要です。でも「duzen でいこう。」と合意すればswitchは割と簡単。なぜなら主語をduに変えれば動詞は自動的にduの活用に倣うから。

日本語の敬語はそうはいきません。「じゃ、タメ口で！」と言ったところで、呼称を苗字から名前に変えるのか、「さん」から「ちゃん」やあだ名にするのか、「です・ます」を取るのか、尊敬語や謙譲語をやめて丁寧語にするのか、話者同士の相対関係で決まる上に、心理戦も働く文法構造故にパターンは無限大。そう、心理戦がシマンテック（意味論）だけではなくグラマー（文法）に何層にも渡ってはびこっている。どの言語もそうだろうけど、日本語の重厚感は飛び抜けていると思う。

TEDxTokyo yzコミュニティでは、ある組織文化を醸成するために、年齢、社会的立場、知り合った年月の長さに関わらずファーストネームで呼び合うというグラウンドルールを創設当時からやっています。これは狙いが当たったというか予想以上の効果で、生み出したかった文化を育くむのに大きな役割を果たしています。単純に言うと、日本語文化圏にはないプロトコルを日本語コミュニケーション内に導入しました。

言語が組織文化、グループダイナミクスに与える影響は絶大なのだ。大概、私たちは言語でコミュニケーションするからね。だから「こういうワークショップメソッドがある」「こういうブレストテクニックがある」「こういう状況を作るとオープン＆フラットになる」という方法論だけでなく、より根源的なマインド＆行動を支配しているメディア、つまり言語＝日本語の使い方にクローズアップしてみると興味深いし、やり方によっては非常に簡単かつ効果マックスな結果が得られます。

Embodying my Life as Art in the Selfmade City

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Last Saturday, I participated in Flow Game. It’s invented by Danish who, I suppose, are involved in the Art of Hosting community. Flow Game is a game to “question your question.” It’s a profound quest for who you are and how you are. Players of the game are asked to ponder deeply and craft a “right-on” question that they can carry with and reflect upon at times. A question that matters not only in the present but also in the future. The question guides you to walk through an unclear path. The question prompts you to take the lead. The question helps you to sit back and take a deep breath.

Flow Game

The game was facilitated by Mary Alice. We worked together in 2011 in Japan. When the triple disasters hit the country, my friends and colleagues got a strong urge to offer space where young doers and leaders came together, expressed out themselves, nurture personal leadership, and build a community. Mary was one of the guest facilitators. One program we did based on her idea is still memorable. All the participants circled around a camp fire and confessed what to take away and what to let go off. We threw away in the fire a piece of paper where what to let go off was written. A powerful initiation that we desperately needed in the mist of abyss.

So. What is my question?

Two things immediately come into my mind: Room hunting (WG) and visa application. These are rather tasks than questions. Practical and superficial in a sense, but very urgent and important, and greatly linked with my intention to live in Berlin. Without such admin procedures, I’m not eligible to stay here in the long term.

To find my question, I keep thinking why I want to live here.

It’s because I want to make my life a piece of art. I believe that everyday life is art work. I don’t professionally paint or make sculptures. I’m neither a musician nor a digital media creator. How I lead a life, how I build relationships with people, how I work, what I say, what I write, how I love,,, all the things are my art. I hope to draw and curve beautiful lines of life.

While living in Japan, I created a profession for myself: Communication Process Designer, simply because I didn’t find any job or position that exactly fit my value systems. (I should write more about the concept and application of Communication Process Designer in another post;)) Basically, CPD is a lens that enables you to grasp all social phenomena in terms of human interaction. Communication is the smallest unit/particle of human activities, whether in family matters, work settings, school, or art scenes. Hence, designing each and every path of communication yields what you do, what you have, and how you are in life.

With the background of Organizational Psychology, my major experiment was to make a new theory of organization (it’s still going on.) The way that human beings flock into a group and form an organization to achieve larger goals and higher purposes. How do we do so? Is the current way working? What is an alternative way? What suits more to my philosophy? For the past four years, with allies, I kneaded my hypotheses and tried out to design multiple communities where new type of organizations (teams) and working styles emerged.

When you think of organization design and individual working styles, you can’t avoid facing the bigger systems such as theories of economics, laws, and polotics. Economics especially drew my attention. Organization studies were tied into economics since most of them started from measuring work efficiency (how to get tasks done) in the industrial fields. Indeed, in the present, majority of “hot” theories around corporate management and organizational development is influenced with “common knowledge” of business. Nevertheless, I kinda left it out and concentrated on purely designing a smaller scale of organizations (team and community) at that time, while always questioning the current economic systems, what worked and what didn’t.

But, time has come to begin a different experiment that allows me to explore even further. The experiment of organization, community, individual life, and socio–cultural-economic systems. My focus is now shifted to life as a whole. Specifically, to set about, I intend to address an alternative way of exchanging money with other stuff in capitalism and rational exchange economy (*I’m not an expert in Economics and might be wrong in using terminology in English…Excuse me!) To simply put, what I’m doing now is to exchange money with love and trust without ROI, obligations, benefits, expectations, promises, etc. The mainstream of usage of money is fine. Good! I have no objection to it. BUT, it’s weird to me that money can be exchanged only in a certain manner. In other words, we can “earn” money (almost) only for what is marketable and profitable in the current economic system. In my opinion, however, money should be able to be circulated into other places thoroughly in the eco-system. Why don’t we equivalently exchange money with love and trust?

I form a group of people who willingly and heartedly give away money to me so that I can live a life in Berlin. They truly want me to be myself, purely express myself. 22 people join so far and collective money reaches to over 2,500,000 JPY. We observe our behaviors and emotions that arouse through the experiment as the givers or the recipient, and discuss it, monitor it, and attempt to understand what the heck we are doing. All we know is that this money is a gift. They trust and love me. I trust and love them.

What will I do with all the money?

I will weave art pieces out of my life.

Why Berlin?

Because Berlin is known as the city made by its people and has freedom to be how you want to be. The notion of social sculpture has sprouted here. Everybody is part of making up the city by making up own life.

By the way, it’s not me but my friend who came up with an idea that I could be a social sculptor. I’m constantly being re-defined by my folks. Even if I have no clue who I am, the others do, sometimes. And Berlin will surely redefine myself and my community, while we play a role of making the city, we wish!

Also. My question is

How to invite Berlin to support me in fully embodying my life as a piece of art?

ヴィパサナ瞑想にまた行ってきたよ。

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10月9日から20日まで京都ヴィパサナ瞑想センターに行ってきました。10日間座り続けるのではなく奉仕者として申し込んだのですが、どんな役割になるかは行ってからのお楽しみ♪ということで、9日のお昼前に到着すると、センターに長期滞在して奉仕と瞑想を繰り返しているクニちゃんから「コースマネージャーをお願いします。」と言われました。他にどんな役割があるのかも知らないし、センター側が割り当ててくれたのだから、「はい」と答えました。そこから怒濤のOJT（笑）が始まりました。いやはや、とにかく本当にすごい修行でした。

ヴィパサナ瞑想はDAY0からDAY11まであります。着いた日がDAY0。この日の夕方4時から生徒さん（瞑想参加者）が受付にやってきて、6時にお夕飯、7時からオリエンテーション。8時から瞑想が始まります。DAY1からDAY9までは聖なる沈黙と言って、コースマネージャーと瞑想指導者以外の人とは一切の言語・非言語コミュニケーションが禁止されます。視線を合わせたり、ちょっとしたジェスチャーもなし。「まるで自分1人しかいないように過ごす」ことが求められます。他者に触れること、書くこと、読むこと、描くこと、音楽を聞くこと、運動をすることなども禁止です。DAY10の午前中で聖なる沈黙は解かれ、翌日にセンターを離れて下界に降りる心の準備をします。DAY11の朝に最後の瞑想があり、掃除をして終りです。

お仕事は任命されてすぐに始まりました。右も左もわからぬまま、資料に目を通し、奉仕経験のある人を質問攻めにしながら、まずは生徒さん受け入れ準備。最初はまだ全員の奉仕者が揃っていないこともあり、キッチンでネギを切ったりあれこれお夕飯のお手伝いをしながら、受付の準備やオリエンテーションで説明しなければならないことを理解します。そしてあっという間に4時。何をすればいいのか半分くらいしかわかっていないことは内緒のまま、笑顔で「こんにちは。ようこそいらっしゃいました」とレジストレーションをします。そして7時になると、知った顔してコースやセンターでの過ごし方の説明を男女60名弱の生徒さんにします。職業柄、こういうことは慣れているはずだけれど、まるで、初めて入ったプロジェクトでいきなりオーソリティーロール、みたいな状況で、内心あわあわするし、しょっぱなから修行でした。ちなみに男女隔離の生活のため、男女に1人ずつコースマネージャーがいます。私の相方は屋久島からやってきた太一くん。コースマネージャー経験も豊富な頼れる男でした。

1日5〜6時間瞑想をし（生徒さんは10時間）、それ以外は生徒さん1人1人がどんな健康状態でどんな薬を摂っているかを把握し、瞑想中や休み時間での様子に意識を払い、彼女たちの生活ニーズや色々な質問に対応します。26名いたので名前と顔を一致させるのが一苦労。それから、瞑想開始と終了を知らせるベルを鳴らして時間管理をします。毎日、トイレ、シャワー、瞑想ホールや廊下、庭の掃き掃除をし、指導者と生徒さんがコミュニケーションする時の通訳、指導者からの指示への対応などフル稼働でお勤め。瞑想中も生徒さんの動きと指導者からの指示にいつでも応じられるように心構えしながらヴィパサナ瞑想をやるので、意識レベルをどこで保ち、深い無意識との対話と、現実世界で起こっていることをどう両立させていくかが鍵でした。特に生徒さんが指導者に質問をする時の通訳が大変。生徒さん自身、自分がどういう状態で何をどう言葉で表したらいいかわからないので、その言ったことをそのまま通訳するのが難しかった。指導者の言葉を間違えのないよう的確に伝えるのも修練が必要でした。瞑想状態から瞬時に脳の活動範囲をスイッチさせて通訳モードに入るために、自分でも気づいていない莫大なエネルギーを消費していた気がします。「ああー、頭がついていかないーーー」ということが後半になると増えていきました。夜は9時過ぎからメッタバーバナという愛と慈悲の瞑想を、生徒さん、指導者、奉仕者チーム、センター内のすべての生き物に向けて行ない、その後ミーティングをして、10時から10時半頃就寝。瞑想を始めると意識が違うステートに入って睡眠が浅くなるため、何度も目覚めたり、眠っている状態を観察したりしていました。

コースマネージャーは、指導者のすぐ横という瞑想する位置（すべての人の瞑想の座布団の位置は決められている）、生徒さんには許されていない行動の自由、規律を遵守しているかを見守るという役割、指導者と生徒さんを繋ぐという立場から、この12日間だけ形成される組織の中で、指導者の次に強いパワーを相対的に持つことになります。実際は単なる奉仕者その１なので、これといった実権はないのですが、与えられるタスクの性質と瞑想ホールでの物理的な位置関係から自動的にパワーが生まれます。おもしろい現象です。現実世界のパワーダイナミクスも大概こんなものですよね。

その一方で、トイレ掃除、ゴミ箱の管理、虫が出たら取ってあげる、生徒さんが何か必要だと言えば奔走するなど、普段の社会ノームであればパワーバランスが弱い立場の人がやる仕事も同時にやります。また、私のように初めて奉仕者を経験すると、長期滞在をしていて物事を熟知しているメンバーや過去の奉仕経験者にわからないことはすべて聞きます。私には知らないことが山のようにあります。さらに、瞑想に関しては全てを指導者の判断に任せるため、ほんとに小さなことでも自分で判断して受け答えることはタブーで、「先生にお聞きしてきます」と言って指示を仰ぎます。

補足ですが、組織のリーダー格の人たちは、こういう自分のロールやステータスが変わる体験をコンスタントにやって自己認識を刷新するのがいいのではないかなーと感じました。

このように幾種類もの役割、力関係の境界を行ったり来たりしながら、意識レベルも行ったり来たりしながら、自己対峙という繊細な作業を続ける26名の他人とコミュニケーションをとり、他の奉仕者たちと仕事を通じて日々チームビルディングをし、そして自分の瞑想修行をする。ハードコアでした。

そんなタフな12日間をめっちゃ楽しく過ごせたのは、奉仕者チームのメンバーのおかげ。はじめましてで出会ってすぐにチームとして動かなければならない中で、うまくいかない例は山と聞くのだけれど、私は本当にラッキーで全員素晴らしい人たちでした。クニちゃんも「こんなにも暇があれば休憩も取らずにキッチン（奉仕者の基地）に集まって一緒に時間を過ごすチームは珍しい。」と何度も嬉しそうに言っていました。みんな驚くほど仕事が速く、何よりも、どんなダーティージョブでも自然の法として受け入れ粛々とやりこなしてしまうのが尊敬。みんな旅人だったのも共通。ここでしか出会えない人たちばかりだったのに、ミラクルな結束力とチーム力でした。クニちゃん、太一くん、ともちゃん、きたくん、たかくん、和田さん、ようこちゃん、ありがとう！！！！

TEDxTokyoの組織論的舞台裏

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TEDxTokyo という得体の知れないもの。

そのチームを繋ぐkey roleをしている得たいの知れないワタシ。

実のところ、自分がTEDxTokyoに関わるようになったのは、TEDを知っていたからでも、TEDtalksに感銘を受けていたからでもない。そもそも私が最初に出会ったのは、TEDxTokyo Co-founder の Toddと、まだまったく形がなかったTEDxTokyoという概念だった。それから、「母体がアメリカ西海岸発祥のTEDってものなんだよ。」と彼に教えてもらった。

じゃあ、どうしてTEDxTokyoをやることになったのかというと、純粋に「組織論の実験場」になる♪(*￣ー￣)ｖ！！！という思いからだった。なんとも応用（人文）科学系院生活終了間もなかった（と言っても1年経過していたけど）人らしい発想。

以前ブログにも書いたように、私は、現行の西洋哲学に裏打ちされたパラダイムから端を発する「組織学」とは違った組織論がすでに展開されつつあると感じていたし、さらに押し進めた新しい形の組織を創ってみたいという欲求があった。「TEDxTokyoでそれが試せる！」というシグナルが、私をそこに飛び込ませた。

Toddとの出会いから1ヶ月後、当時スタンフォードより日本の大学にteaching exchangeで滞在していたカーラと一緒に、チームをスクラッチから作っていくという任務を遂行することとなった。Toddの家にあった何千という名刺の山と、彼がコツコツと貯めたプロフィールデータを１つ１つ整理し始め、連絡を取り、小さいイベントを開催し、徐々に黎明期コアチームを築いていった。それから2年半。私のTEDxTokyoチームデザインとコミュニティビルディングは終らない。

なんと言っても、十人十色な個々人が集まってボランティアベースでチームを作るのは大変。しかも、TEDxTokyoという蜜に吸い寄せられる蜂や蝶は一筋縄ではいかないキャラ立ち揃い。この人たちと信頼関係を築き（人間的にも能力的にも）、彼らの声を丹念に聴き、そしてリーダーとして声を発し（私はリーダーでもないんだけど、リーダーシップは発揮してる。リーダーという「人」と、リーダーシップという「能力を発揮する人」は別ものなんだと思う。）、それに耳を傾けてもらえるようになるには、love and care and persistence が必要。

具体的にどんなスキルセットが必要か、最近見えてきたので領域別に書いてみると、

  • 愛と信頼を育むコミュニケーション力
  • 組織デザイン力
  • 人のマネージメント力
  • 人の育成力
  • プロジェクト／タスク・マネージメント力
  • プロジェクト・ファシリテーション力
って感じでしょうか。

上記をさらにブレークダウンすることができるけど、それは次回に置いておく。

多くのリーダーに不足しているのは組織デザイン力。不足しているというより、そもそもその視点がないので、competency を伸ばしようがない。

Beware! なのは、プロジェクト・マネージメント力とヒューマンリソースマネージメント力はまったく違ったものだということ。前者ができると後者もできると思い込みがちだが、後者が抜け落ちている場合が少なくない。契約に基づき、明確な役職、責任、インセンティブが設定されている従来の組織であれば、プロマネ力だけでも力技で進んだりするんだけど、ボランティアベースで繋がり方がまったく違う組織内では、この両方を併せもっていることが特に大事で、片方だけが得意な人がリーダーになる場合は、別の人とツートップにして補完すること。あるいは、ヒューマンリソースマネージメント系を組織横断的に見ていくチームを別個作る（多くの会社組織はこれ）。ただ、ボランティアベースの場合にこのやり方をすると、組織が拡大すればするほど重荷になってしまうから、うまいハイブリッドポイントを見つける必要あり。

もう１つ鍵になるのは、マネージメント力（中央管理／監督）とファシリテーション力（自治を与えてエンパワメント）の二刀流であること。前者だけだとガチガチの組織風土になって結局コーポレートの二の舞になり、「じゃあなんでボランティアなの？」みたいなそもそも論になるし、後者だけだと、よくある情熱ありきで物事決まらない進まないの大混乱になる。TEDxTokyo に集まる人は基本、超高速なので、スピーディーかつリズミカルに結果を出していくプロセスデザインをしないと中だるみになる。あとは、アウトプット量が莫大なので速くないと追いつかないってのがそもそもある。今更言うまでもないけど、どんなものを生み出す（製造／生成）組織かで、集まる人も変わるし、組織文化も変わっていく。

In any cases, リーダーに必要不可欠！なものとして絞り込むならば、

  • 愛と信頼を育むコミュニケーション力
  • 組織デザイン力
  • 人の育成力
  • プロジェクト・ファシリテーション力

の４つかな〜。

人のマネージメントと、プロジェクト／タスクマネージメントは、チームメンバーに任せていい。

リーダーは火や風っぽい人が主流だしパワフルだけど、水や土っぽい人もいい気がするんだよねー。（すごい抽象論に一気にすっ飛びました。）全部の要素があればベストだけど、これからは後者のニーズが増えるのでは。

話を戻して、忘れてはならないこと。

TEDxTokyoという得体の知れない組織が、得体の知れないアウトプットを世に送り出し成功し出している秘訣は、TEDのプラットフォームとそこが提供するプログラムをうまい具合に有効活用してること。揺るがぬ哲学と世界観がある。TEDx ライセンサーは、そこを創る必要はもうない。（これが足枷になることもあるが。）

TEDにとっても、TEDxというスキームがなければ自らの哲学を実践に落とし込むことができないので、見事な相互依存ができている。TEDx 組織はTEDに依っているし、その逆もまた然り。自然の生態系に見られる共生によく似ている。これがTEDという新しい組織モデルの旨味。（注：TEDの組織モデルと、各TEDx の組織モデルは共通点はあるがまったく異なるもの。TEDは材料の一部と足場を用意してくれているけれど、実際に土を掘り起こし、土台を固め、設計図を引き、組み立てていくのはローカルのTEDx のリーダーの理念に依る。TEDは木の幹であり、枝葉がどのような形でどのようにして伸びていくかは太陽や水任せ、という感じ。）

そして、TEDxTokyoの成功の一翼は、明確なリーダー、Co-founders の Todd & Patrick の存在。なにより、彼等は信頼され愛されている。ここが1番大事。「まー、しょーがねーからついてってやるか！」と「うわ、この人まじヤヴァイ、やっぱすげーな！」を両方味わえる旨味度が高いリーダー。ちなみにPatrickは火と風を両方持ってて、それだけでも素晴らしいのだけど（普通は火だけとか風だけ）、Toddが土っぽいので絶妙なカップリング。たまに、火が燃え移って地面も火柱上げてるけど（笑）。そこに今度は風が吹いて、火が消し止められる。

これからの組織は、誰でもがリーダーシップを取るエンパワメント型、組織構造はネットワーク型で、collaborative なやり方がますますトレンドになる。しかし、それでも大きなビジョンを打ち出す／まとめるリーダーシップは要る。テントを立てるには、どんな形にしろ、ポールの本数や力点の数は変われど、支点が肝になる。支点って、どっか上の方に飛び出てるもんじゃないんだよね。リーダーも一緒。前に出て引っぱっているだけがリーダーではない。力学の問題と組織論は似ているかもしれない。

セクシャリティー、センシュアリティー、そしてインド。

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明けました２月。

前のブログエントリーにも書いたのだけど、私が創っている「コミュニケーション・プロセス・デザイン」という概念／アプローチの根底には、ビジネスとかプライベートとか政治とか教育とか医療とか、子供とか大人とか、人間とか動物とか植物とか、私たちの認知が生み出す境界線を取っ払ったところで、生きとして生けるものとしてコミュニケーションの本質を捉えたい欲求がある。

愛情と信頼ある関係性を築くためのコミュニケーションをしましょ、ってこと。

愛情は自分へ向けて。

周りの存在へ向けて。

でもそれは机上の空論ではなく、行動に落とし込める実践哲学。

だから、ビジネスの文脈で翻訳コンニャクなら、組織変革のコンサルティングになったり、グローバルリーダーシップの話になったり、イノベーション創出の場作りになったり、おもしろ人材育成トレーニングになったりする。

教育の文脈に翻訳コンニャクならば、大学生にプロジェクトマネージメントって何よって一緒に考えたり、小学校の先生にグラフィックファシリテーション教えたり、子供と一緒にガラス窓に絵を描いたりする。

個人のライフスタイルの文脈に翻訳コンニャクなら、キャリアチェンジのコーチングになったり、米MBA合格に向けて「俺って何者？」的英論文をサポートしたり、体と頭と心をシンクさせてあげるお手伝いをしたりする。

それ以外のたくさんの場面でも翻訳コンニャクを使う。

愛情と信頼を生み出すコミュニケーションをするための基盤には、「セクシャリティー」と「死生観」としっかり向き合うことが不可欠だという結論に今のところ達しているので、この２つのテーマにゆるっと切り込んでいきたい２０１１年。

本当は「センシュアリティー」という言葉を使いたいのだが、カタカナ語として聞き慣れないからセクシャリティーにしている。もっと本当を言うと、カタカナ語も撤廃したいので「何かないもんかねー」と思っていたら、昨日、尊敬する方とランチをご一緒した時に彼の口からこぼれ出てきた。

「教育って色っぽくて魅力ある人間を育てることと言い換えることもできるよね。」

ああーーーっ、それそれ！！

誰でも魅力ある人になりたいし、誰でも魅力ある人と一緒に時間を過ごしたい。会社の上司でも、バカやる仲間でも、恋をする相手でも。そして親になれば、子供に魅力ある人に育って欲しいと多かれ少なかれ感じるのでは。

私たち日本人の馴染みある場所で、ビジネスリーダーに対して「色っぽい」という表現を使うことはまずない。女性リーダーに対してであればジェンダー問題も出てくるからなおさらのこと。

組織学の中のリーダーシップ論で、フェミニズムの寵児であった女性２人の学者が “Leadership” という言語を脱構築していく論文を読んだことがある。ポジティブな意味合いで利用されるリーダーシップ”Leadership” という単語と、ネガティブな意味を含みやすい女性を揶揄するセダクティブ（魅惑的な、誘惑する）”Seductive” という単語。実は、辞書内の定義や２つの単語が使われている様々な文章を比較すると、両単語の持っている性質は驚くほど同じ。単語を入れ替えて文章を読んでも意味が通じるくらいなのだ。

言語的な意味合いは同じであるにもかかわらず、リーダーシップは好意的に、セダクティブは否定的に解釈されるのは男性優位な社会構造の影響に他ならない、という論旨。

これがニュートラルに受け取られてるのがフランス。色っぽさ、艶っぽさを性的な意味としてだけではなく、性別関係ない人間の魅力として捉えている。というより、性的な魅力が社会的にタブー視されていず、ビジネス、政治、文化などの分野に関係なく、普通に１つの魅力要素として見なされているらしい。”sensualite”  という単語だそう。

やっぱ、センシュアリティーって言葉の方が私が言いたいことにしっくりくるなぁ。それを日本語化すると「色っぽさと魅力」になるのだなぁ。誤解されやすい響きだけども。

色っぽさ、魅力が漂ってくる人間になるには、セクシャリティー／センシュアリティーと死生観の構築が大事。

このポイントと関連があるね、と彼と話して盛り上がったのが、私たちの中にある心理学的な女性性と男性性。双方のバランスが取れている人、女性性を受け止め表現できている男性と、男性性を受け止め表現できている女性は優れたリーダーですよね！という体験談。

自分の性的なニーズを満たすためには、女性性と男性性を両方活性化させなくちゃいけない。それができている人は個としての自尊心と自信が生まれ、自己へ溢れる愛情を注げ、最終的には「自分」とか「他人」というアイデンティティみたいなものから解き放れた段階に進む。

ユング心理学、人間性心理学、社会構築主義、脱構築、組織論、リーダーシップ、教育、セクソロジー、コミュニケーション。大学時代から辿ってきた色々な分野がネットワークになってきてるわ。

そして、昨日のランチでもう１つ示唆的な言葉をいただいたので最後に記しておく。

「女性性と男性性の秘密はインドにあるかも。」

２週間後にはデリーだ。

キーワードは「触れる」

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２０１１年。

また１つ新しい年を迎えました。どうぞよろしくお願いいたします。

２月は旧暦新年、４月は年度の始め、７月末はマヤ暦の始め、９月はアメリカでの年度始めなので気持ちを新たにする時期って一年に何度もあるんだけど、西暦の１月１日は世界中の多くの地域で共有しているものだし、小さい頃から馴染んでいるから大事な習わしだなぁ。

私は１９７９年１１月生まれなので数えで３３歳になりました。（生まれた時点で１歳で、１９８０年１月１日ですぐ２歳になるから。）本厄、しかも大厄なるものらしい。厄に科学的な根拠はないと言うけれど、「だいたいこの年齢になると体にガタが来るのよね〜。」という事実の観察に基づいた東洋的統計学なのだと思う。「いや、データなんてとってないけどさ、だってそうじゃん？」というような。人間の自然な成長（＝老い）や、社会的立場の変化が影響して、多くの人が心身の変化を経験するのだと。なので、大厄だからと恐れるのではなく、暴風波浪警報的に受け取っていきます。気をつけはするけど毎日びくびく過ごせないし、どんなに事前に対策取ってても結局来ちゃったらそれまでだもんね、ははは。

去年は気や血の巡りが悪かったのかたまに体調が下り坂になったものの、風邪など目立った病気には一度もかからず元気に過ごせたので、今年はもうワンランクアップ元気にいきたいと思います。

今年はCommuniation Process Designerって何なの？ってところの、2009年、2010年でまだ出してなかった引き出しをジャカジャカ開けていければなぁ。私の頭の中ではいい感じにCommunication Process Designerモデルが構築されてきてる。だけど、多面的ポリゴンだし聴覚的でもあるし、何より直観的（五感ですらない）なので、どうやって現実世界（他者がいるところ）に表出させるかがチャレンジ。そのためには言語化が必要になってくるのだよー。言語って言うと文字だけになっちゃうから、記号化、かな。絵や色や音も含まれる。建築士が頭の中にある建造物のイメージを設計図に落とし込むように、「自分」という設計図を引いていくことによって他者に伝えて行く。製図するために色んな術(the art)を習得する。それがコミュニケーション。

話し言葉のコミュニケーション、文字のコミュニケーション、色のコミュニケーション、形のコミュニケーション、音のコミュニケーション、間（ま）のコミュニケーション、身体のコミュニケーション、心のコミュニケーション、魂のコミュニケーション。

自分と誰かのコミュニケーション、文化／社会／経済組織におけるコミュニケーション、自分自身とのコミュニケーション、対面でのコミュニケーション、時空間あるいはアイデンティティをまたいだバーチャルコミュニケーション、民族文化や言語を越えたコミュニケーション。

人とのコミュニケーション、他の動物とのコミュニケーション、植物とのコミュニケーション、土や空気や水や光とのコミュニケーション、星や月や太陽とのコミュニケーション。

この文脈でコミュニケーションを日本語に直すと「触れる」かもしれない。「繋がり」ではない。すでに繋がってるから。繋がってるものものに「直接（もしくは比喩的にか）触れる」ことが私の中では大事。

さらに、Communication Process Designerとして、新しい組織論の実験、新しい経済モデルの実験（現行の経済学ではすでに語れないもの）を試みるための土台を創っている最中なのだけれども、ってことはCommuniation Process Designerというプロフェッショナルを育て、根付かせていくためには、これまでのビジネスで必要／有効であったセールス術、交渉術、ブランディング力、マーケティング力、戦略などは一切関係ないのだ、という至極単純当然なことに今朝の瞑想で気づきました。オペレートしている理論が違う（パラダイムが違う）わけだからね。

西洋哲学、心理学、そこから派生する組織心理学に魅了され、学び、実践してきているので、たまーーーーに「心理学はほにゃほにゃだから、それを使っている君は結局うんぬんかんぬん。」と批判を受けることもあるのだけど、私は心理学が醸成された土地柄とは根本的に違った「日本という世界観」から生まれてきているので、私なりの西洋心理学〜組織論の解釈＋応用にしかならない。私がいいと思ってる組織心理学の部分しか使ってないしね（笑）。実際、大学院で行き着いた研究は、組織論の根源である機能主義を完全にひっくりかえすような、東洋／日本人的視点＋ラディカルヒューマニズム（機能主義と対置されるパラダイムの１つ）から組織論を組み立て直すとか、西洋と東洋という二項対立からではすでに語れない「井口奈保」という視座を徹底的に素因数分解しながらオリジナルの組織論はどこに向かうのか試してみるという論文だったりする。

新年から話はまとまらないわけだが。。。

Communication Process Designer というものは、私の生き様そのものがブランディングになりセールスになり付加価値になること、なのかもしれないな。うむ。

ある意味アンパンマン。「僕の顔をお食べ！」

違うか。

もう１つ最近思ったのが、Communicationを多角的に捉えていく仕事だからこそ、結婚しても産休とっても「現場から退いてブランクができる」心配がまたーくないどころか、パートナーとの人間関係構築、愛情の育み方、出産、育児は究極の修行の場であり、コミュニケーション力に磨きがかかる絶好の機会でラッキー♪

今年も I will BE Communication Process Designer!

組織論　再考　Organization is to die.

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最初のエントリーはどんな内容にしようかいくつか迷ったけれど、私の専門「組織心理学」の大黒柱とでも言うべきOragnizaion Theoryについて院生時代から考えていたことを記してみまふ。

昨年、twitterで組織論に関する考察をツダったのでまずはそれを紹介。

  • 新しい組織論を構築する上で、その上位部分を形成する経済理論を見直すことは不可欠。院生時代に資本主義の次のイデオロギーを考えてる学者はいないか尋ねたら、教授はコミュニズムから資本主義 をスキップして次にいこうとしている中国の経済学者はマルクスを読み直していると言っていた。中国語わかる組織論、組織心理学やってる人いないかねぇ。
  • 「経済成長をしなければならない」という命題は真なのか？この前提から考え直さねばならない。これは「組織は拡大成長し続けなければならない」という前提も同様だ。

これらの発言の裏にある私の問題提起は「現行の組織論への違和感」。組織論の根底には「機能主義」というパラダイムが脈々と流れています。例えば１８、９世紀の哲学者、コント、カント、ヘーゲル、ディルタイ、ミード、ウェーバーなど。

機能主義というのは、「社会」という箱のなかで、人間が起こす多様な事象がパズルのピースのようにかちっとはまって相互に影響し合ってる様や、どんな風に個々のパズルピースとしての役割を担っているかを分析するもの。

別の言い方をすると、社会ってのは人間が客観的に捉えられるもの、「外」に「対象物」としてれっきとしてドーーーンと存在しているよね、という世界観。禅仏教や脱構築などとは鮮やかなコントラストを奏でる理論。

組織心理学の前身である「サイエンティフィック・マネージメント」の祖と言われるフレデリック・テイラーは、１つの製品を作り上げるための様々な行程作業を緻密に分析し、以前は統一されていなかった労働者の仕事に作業内容、労働時間、クオリティーなどの標準を設定し、上から管理することによって作業効率をあげていくというシステムを導入しました。

機能主義に根ざした組織論の大前提は「組織というのは時間と共に拡大し、また、競争の中で生き延びていかなければならない」。これは組織論ができた資本主義最盛期の２０世紀は有効な価値観だったでしょう。でも、今、実際に世の中で起こっていることは、チームベース／プロジェクトベースの仕事の仕方だったり、テクノロジーを駆使して地理的／時間的距離を縮め、国や文化を越えたところでビジネスが生まれていたり、ソーシャルメディアの躍進による個人の台頭であったりで、これまでの巨大な組織がその目的遂行のために集団を管理していくという形からは離れていっており、より多くの点が線で縦横無尽に結ばれていくネットワーク型の組織体系が増えつつあります。成功例かどうかはまだ実験段階でわかりませんが、EUだってその例。国家のボーダーを越えて経済的、社会的リソースを運搬、共有し合っている。

チームベース／プロジェクトベースの働き方という点で言えば、プロジェクトが終わったら契約は終わり、そのチームは解散、自分の仕事も終わります。つまり、半永久的に規模を拡大し生き残っていかなければならないという、組織論がこれまで疑問視してこなかった命題は揺らぎ始めている。

そこで私がでっち上げた新しい組織論は「組織は死んでもいい」。別に社員数が数百人、数千人にならなくたって、店舗数増やさなくたって、自社ビル持たなくたって、上場しなくたって、目的が終わったら「会社は今日で終了です！」とか言っちゃう企業ができてもいいじゃないか。